So sorgt Mitarbeiterbeteiligung
für ein besseres Miteinander

Lohnt es sich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungen einzubinden? Wie und bei welchen Entscheidungen können sie eingebunden werden? Was sind mögliche Gefahren und Risiken oder aber Chancen und Stärken? Ergänzend zu meinem Beitrag „Was bringt uns soziale Nachhaltigkeit?“, möchte ich Ihnen heute ein paar Gedanken und Ansatzpunkte vorstellen, wie es gelingen kann, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungen aktiv einzubinden – und warum dies auf das Thema soziale Nachhaltigkeit einzahlt.

In Zeiten zunehmender Konkurrenz um gut qualifizierte Fachkräfte wird es immer wichtiger, gute und begabte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Mitarbeiterbeteiligung ist hierbei ein wichtiger Ansatz, gut qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden. Damit meine ich allerdings nicht etwa Belegschaftsaktien oder Erfolgsbeteiligung. Selbstverständlich befürworte ich es, wenn Unternehmen ihren Angestellten zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung ausbezahlen. In Sachen sozialer Nachhaltigkeit spielt allerdings das Thema immaterielle Mitarbeiterbeteiligung, oder anders ausgedrückt: ein partizipativer Führungsstil eine große Rolle. Doch um diese effektiv und effizient umzusetzen, sollten einige Aspekte im Vorfeld bedacht und gut analysiert werden.

Mitarbeitereinbindung passend zur Unternehmens-DNA

Der Anstoß, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmens- und Prozessentscheidungen einzubinden sollte primär von der Chefetage kommen. In welcher Form und welchem Umfang sich dann die Angestellten einbringen, hängt zum einen vom Unternehmen selbst sowie von der angestrebten Beteiligungsstrategie, dem Zeitbudget und dem Zeitdruck zur Umsetzung einer Maßnahme ab. Wichtig ist auf jeden Fall, im Vorfeld die Risiken zu analysieren und mögliche Schwachstellen herauszufinden. Vor allem aber: sich die Chancen und Stärken – die meiner Meinung nach in allen Unternehmen überwiegen – bewusst zu machen.

Ich rate Ihnen also, die Bereiche und Themen der Mitarbeiterbeteiligung genau zu definieren: Sollen Arbeitsabläufe optimiert, Arbeitsplatzsituationen verbessert oder ein betriebliches Vorschlagswesen etabliert werden? Überlegen Sie sich unbedingt, ob die Beteiligungsstrategie zur derzeitigen betrieblichen Situation passt – sollte das nicht der Fall sein, ist es glaubwürdiger und vor allem effizienter, wenn Sie derartige Beteiligungsprozesse zu einem anderen Zeitpunkt einführen. Steht die Entscheidung, dass Mitarbeitende eingebunden werden, ist es meiner Ansicht nach notwendig, klare Ziele zu definieren und diese unbedingt allen transparent zu kommunizieren. Darüber hinaus muss das Ziel der Mitarbeiterbeteiligung klar sein. Wer bei Prozessen mitentscheidet, sollte unbedingt darüber Bescheid wissen, welche Kommunikationsregeln und Rahmenbedingungen von allen Beteiligten erfüllt werden müssen und inwiefern alle über den aktuellen Stand der Entscheidungsphase in Kenntnis gesetzt werden.

Meine Erfahrung hat gezeigt, dass die Moderation gemeinsamer Meetings sowie das Protokollführen unabdingbar sind, um allen gerecht zu werden und die Mitarbeitenden effektiv einzubinden sowie die Aufgaben sinnvoll aufzuteilen. Hierbei empfehle ich, dass die Protokollführung und Moderation der Meetings immer wieder von unterschiedlichen Personen, unabhängig von deren Position, übernommen werden – schon alleine das führt zu einer lockeren Atmosphäre und mehr Wertschätzung untereinander.